MetaStar | 专访乾象投资 CPO：聚焦员工体验，着眼未来发展

导语

对于外界来说，量化私募是一个相对小众和神秘的行业。抛开频频出现在媒体中以“亿”为单位的业绩新闻，和诱人的薪资福利，“人”始终是一个公司，乃至行业最重要的组成部分。

这次的 MetaStar 我们邀请到了乾象投资首席人才官 Danny，他曾在谷歌工作 6 年，后又加入了阿里、云从等国内一线互联网/科技公司。在十余年的 HR 从业经历期间，体验过不同类型企业的文化和工作方式，让他更加清晰地洞察到——「人」组成了文化，而文化也可以反过来改变每个「人」。

今天，让我们来聊一聊是什么样的一群人组成了乾象投资，以及乾象投资有什么特别的方式，来领导这群人走向未来。

「自己」

Metabit Trading：是什么契机让你选择加入乾象投资的？

Danny：在经历了不同类型的企业后，乾象投资让我眼前一亮。一方面公司拥有宏大的愿景，要成为国际顶级的对冲基金公司，除了人员有这个实力外，公司对于规范化运作和管理，也有很高的要求，这些不是画饼，而是我工作内容很重要的部分。着眼未来的理念让我相信乾象有实力可以走得很远，最终实现该愿景。另外公司有先天的硅谷文化基因，这也是我加入乾象的重要原因。

Metabit Trading：人力资源工作模块那么多，你现在的工作重心是什么？

Danny：用三个词来概括：招聘，体验和成长。当下投入最多精力是在招聘上。经历了去年下半年到现在的市场动荡，不少同行选择暂停或放缓招聘，乾象得益于策略的稳健性和多样性，整体业务几乎没受到什么影响，招聘不仅没有停止，多个团队反而增加了 headcount。

退一步讲，哪怕公司业务有所影响我们也会执行既定策略，为长远的目标搭建团队。我们对于优秀人才的招募从未停歇，加上待入职的人员，我们较年初人员增长已超过 60%，这个疯狂的速度还会持续一段时间。即使是疫情期间，我们仍有十几位新员工通过远程顺利入职。
但从长期来看，我们工作重心会放在员工体验上的，这也是乾象人力资源的重要战略。

「招聘」

Metabit Trading：刚说到招聘量很大，除此之外乾象投资的招聘有什么特别之处吗？

Danny：首先，我们招聘的要求很高，当然我们同行里的头部企业也都保持了很高的用人标准，这也是一个行业特性。除同行外，我们候选人同期会考虑的 offer 通常是来自 Google/Facebook，国内头部互联网公司(SP-Special Offer以上)，领先的无人驾驶公司等，竞争相当激烈。公司有超过 20% 的研发人员获得 ACM ICPC 金牌，这个比例主流互联网公司的核心技术团队也基本都难以企及。

其次，为了找到高质量且匹配的候选人，我们的招聘流程设计也很严谨。从多个量化猎头的反馈来看，我们是招聘流程最长的几家公司之一，有猎头甚至在供应商大会上质疑我们为什么需要五轮面试，能不能减少轮次。这个我们是不能答应的，我们宁可错过也不可招错，同时也要对招进来的人负责。不过我们会优化面试流程，比如多轮面试安排在一天，所以总共的周期不会太长。

因为面试严苛，不少简历非常耀眼的候选人，包括一些 ACM ICPC 及 IOI 金牌的获得者也未能通过，研究团队更是刷掉了不少斯坦福、清华北大背景的候选人。有些是因为和我们的技术要求有差异，有些是 behavior 面试未能达到我们的要求。

当然我们招的候选人也未必都来自顶级名校，特别是社招，我们更侧重实战经验和解决问题的能力。

除此之外，我们在面试和决策环节的特别之处在于，面试官通常都是跨团队的，并不是自己团队的人面完就可以直接录用。等所有面试结束并收集到详细的反馈后，我们会组织针对候选人的 debrief 会议，相当于 Google 的 Hiring Committee 会议，通过招聘小组(包括合伙人在内)充分讨论候选人的优势与不足，最终给出录用决定，从而保证招聘结果的客观、公平和一致性。

Metabit Trading：都说现在大环境不好，很多公司裁员，为什么招聘竞争还这么激烈？

Danny：我们招的大概是市场上 top 1‰ 的人群，这批人才永远是各种优秀公司追逐的对象。对于他们拿到一些很好的 offer，我们并不意外。不过我们胜率挺不错的，收到我们 offer 的候选人多数还是选择了我们。

Metabit Trading：前面您提到了“behavior”面试，具体是指什么呢？

Danny：Behavior Interview 主要考察职业动机、沟通、学习成长和解决问题能力等方面(下图为 Behavior Interview 的评估项)。

Behavior Interview 绝非是在流程上走个形式，在这一轮淘汰率高达 10-20%。有些来自全球顶尖院校的候选人，实力很强，技术面试都通过了，但最终没有通过 Behavior Interview 。例如，虽然候选人的个人能力很强，但是在遇到卡点的时候，会由于过于相信自己，而不及时和面试官/同事沟通和讨论以求解决问题；也有候选人在面试过程中较为傲慢，甚至对人不尊重，没有展示出沟通或团队协作意愿......这些都是非常负面的。拒了这样的候选人似乎有些可惜，但我们一定会坚持在 behavior 方面的要求，从而保证公司以高效协作、人为先的文化。

Metabit Trading: 对于 Researcher 和 Engineer 的面试，您有哪些小 Tips 分享吗 ？

Danny: 面试前，我们建议候选人多对公司做一些了解，判断一下乾象是否值得加入。如果是，那么我们希望在后面的面试中，能够热情认真地对待。实际上头部量化公司面试所需要耗费的精力都比较多，单纯「试试看」很难有好结果。

当然，对于很久没面试的候选人最好熟悉一下量化公司的面试方向，事先做些练习是有帮助的。在面试和解题的过程中，注意对问题的理解，如不清楚可以跟面试官 clarify。解答问题时，注意主动和面试官沟通，切忌独自埋头作答。我们比较关注解决问题的方法和思路，最终的答案是否完全正确不是最重要的。 

Metabit Trading：招聘要求这么高，公司靠什么吸引这些顶级人才呢？

Danny：总的来讲，我们吸引点还是很多的且有不少独特的地方。前面提到，我们薪酬在行业里属于第一梯队，福利也是；同时创始人有大的愿景，着眼未来；公司盈利能力抗风险能力强；有很强的人才储备和技术实力；有很好的氛围，团队很有活力；倡导以人为先，高效协同，注重员工体验等等。

「体验」

Metabit Trading：终于聊到重点了！所以如何理解「把员工体验作为公司人力资源的重要战略」？

Danny:「把员工体验作为人力资源的重要战略」，这个说法在业界很少听到。事实上，「员工体验」这个词在整个中国的职场也很少被提及——主要还是国内市场总体还是比较卷，考虑到生存压力，多数企业更愿意强调狼性文化，这和注重员工体验是有些冲突的。

很多企业都很重视员工的留存，但往往只着眼于「薪酬」部分。通过各种职场调研，我们的确可以看到「薪酬待遇」通常是跳槽的关键因素，另外也有「发展机会」、「公司/团队氛围」、「工作生活平衡」、「学习成长」、「成就感&价值感」重要因素。近些年我们越来越多地听到一些大厂的员工宁愿降薪，也想离开的情况，所以薪酬绝对不是唯一的考量因素。

我们薪酬水平站在同行里是第一梯队，相较于互联网及传统科技公司更是有明显溢价。但我们认为把整体员工体验做到一个较高的水平，更能提升员工的满意度、士气，甚至改善创新力。

Metabit Trading: 员工体验具体涉及到什么工作呢？ 

Danny：我们梳理了一个乾象员工体验旅程图，如下：

以 Onboarding 为例，为了给新员工最好的体验，我们连同多部门研究每个细节，做了多次改进，从 offer 确认后到到入职当周，每个节点都是有规划的。特别是入职当天，HR 、行政、IT 、用人部门的每个环节都需要做到顺畅地无缝衔接，同时让新员工感受到被重视和欢迎。在整个流程结束后，员工也会收到一个调研表，给整个入职体验做反馈。

员工体验不仅仅是流程工作做好就够了，每个节点如何落实都需要用心去做。新人如何落地、如何融入、如何发展，以及员工有好的表现时如何即时激励，出现问题及时反馈并帮助其成长等......这些不仅仅是 HR 的工作，也需要用人部门的通力协作，不断研究和改进，才能让员工有更好的体验。从结果来看，我们的离职率很低，尤其是几个核心部门，平均下来每年主动离职在 5% 以内。

Metabit Trading：离职率这么低，意味着乾象一点都不狼性吗？那乾象是一家有什么特质的公司？

Danny：所谓的「狼性」通常是指「996」或者在文化上比较激进的情况。例如，定一些难以实现的目标，过于关注业绩而忽略了人。在乾象的文化里，我们强调以人为先，注重「员工体验」；在「绩效」维度，我们使用 OKR 作为管理机制，设立目标时会有来回地讨论，一般会有些挑战性，但还是合理的程度。

但是，反对「996」并不意味着就是「躺平」，我们鼓励的是高效的工作方式。就拿开会这件事来说，我们要求尽量减少会议数量和控制时长，不开没有意义的会议，邀请你去参加的会如对你意义，可以拒绝参加或甚至中途退场。会前做好充分准备，会中主要讨论需要解决的问题，不过流水帐，形成决议并在会后采取行动。在这几年，因为疫情很多公司不得不选择居家办公，我们在居家办公期间，几乎不会安排非工作时间的会，不会因为员工反正在家呆着，就去侵占个人的时间，依然会非常注重效率。

需要的时候我们也会加班，特别是人员短缺的团队和重要的交付节点。但整体上我们不鼓励加班，绝对不会出现干完活了也到点了，却因为老板没走自己不好意思走的情况。公司人员整体比较年轻，各种爱好很多，充分利用好 8 小时的工作时间，这样除了工作，大家也可以很好地体验生活。

Metabit Trading: 刚才提到「即时激励」，这部分具体是如何运作的？

Danny：去年感恩节我们推出了即时激励体系，包含 Peer/Spot/Meta Bonus。其中 Peer Bonus 是任何员工都可以发起，送给在工作上给予你帮助的同事，奖励成本由公司承担；Sopt Bonus 由管理者发出，主要是奖励在项目上有超出预期的成果；Meta Bonus 是奖励在重大项目上有巨大贡献的同事，半年来已超 30% 员工获得即时激励奖项。这是我们激励体系的重要补充，相比于年终奖这种长周期的方式，即时激励可以让员工及时感受到来自公司和同事的认可，也有助于激发其他同事，形成良好的氛围。

顺便提一下，我们激励体系里有个类似于互联网公司股票的项目叫 「MetaShares」，运作机制和股票相似，员工可以每年分享到公司的收益。

Metabit Trading: 体验旅程图上「福利」也是比较重的一块，可以详细介绍一下吗？

Danny：「福利」是员工体验的重要组成部分，细节很多，从办公室免费零食、饮料、用餐到房补、保险、按摩、远途旅游等，有个很长清单就不一一罗列了。

今年有个重要的体验升级，就是北京和上海两地即将入驻新办公室，总面积在同行中差不多数一数二了吧。届时会有更大的餐区，零食区，同时有健身房，游戏区，午休间，massage room 等等，像人体工学椅，升降桌，多显示屏之类也继续是所有员工标配。总之会更加舒适，同时更有利于高效协作。

除此之外，我们非常注重节日的「仪式感」，具体来说，2021 年我们一起过了十几个节日，例如去年圣诞节，我们提前收集了大家的心愿，然后像圣诞老人一样一一满足大家的心愿；今年的愚人节活动也很有意思，让很多人了解到了同事不为人知的一面。然后，像 1024 程序员节，六一儿童节等等都会有特别的活动。甚至在没有节日的时候，行政小姐姐也会突然给大家一个惊喜，例如点一个超豪华的小龙虾海鲜大餐，火锅大餐，烧烤大餐等等。通过各种活动，我们把大家聚在一起，互相熟络，自然也就更加融洽。

除此之外，我们非常注重节日的「仪式感」，具体来说，2021 年我们一起过了十几个节日，例如去年圣诞节，我们提前收集了大家的心愿，然后像圣诞老人一样一一满足大家的心愿；今年的愚人节活动也很有意思，让很多人了解到了同事不为人知的一面。然后，像 1024 程序员节，六一儿童节等等都会有特别的活动。甚至在没有节日的时候，行政小姐姐也会突然给大家一个惊喜，例如点一个超豪华的小龙虾海鲜大餐，火锅大餐，烧烤大餐等等。通过各种活动，我们把大家聚在一起，互相熟络，自然也就更加融洽。

「成长」

Metabit Trading：一开始我们说到「成长」也是 HR 工作的重要组成部分，具体是如何从制度上推动员工的成长呢？

Danny：我们有多个员工成长相关的 program。「Mentorship」 是新员工入职后最先接触的一个，mentor 和 mentee 通常从事同类型工作，他们会有 regular 一对一沟通，mentor 不仅能在专业领域给予指导，也可以分享一些公司/团队历史，拉齐文化和做事方式上的认知等等。所有的 mentor 都需要经过系统的培训才可以上任。

每个部门根据自身情况会有些新员工培训，近期我们上线了在线学习平台 「Metabit College」, 在这个平台上我们陆续在储备自己开发的培训课程，也有大量外部课程资源供学员学习。

公司在开创之初就制定了各类职位的 Career Ladder, 对不同岗位的能力要求和职业路径做了规划，通常员工可以在专业路径不断晋升，也可以在合适的时机往管理路线发展。我们现有的 manager 70%以上都是从内部培养起来的。每半年度的 PSC Review(绩效考核)，不仅关注工作成果也看重该员工在能力上的优势与不足，对于不足的给予反馈和制定提升计划，对于达到下一级要求的给予晋升，也就意味着可以承担更大 scope，迎接更多挑战。

另外，我们有专门针对管理者的领导力培训，面向工程师的技术学习平台等。

我们还有一个很有意思的分享平台叫「Meta小课堂」，就像是公司内部的 TED，任何员工都可以站上讲台与大家分享专业领域知识或兴趣爱好，到目前已经做了 20 几期，其中有量化主题，也有滑雪、品酒、街舞、Web 3.0 等丰富多彩的内容。

「结语」

乾象投资是一家很年轻的量化公司，我们用 2 年多的时间走完了很多企业 5-6 年的路，后面还有很长的路要走，在这条实现愿景的路上会有无限的风景。员工体验还有很多可以提升和待探索的领域，我们也希望聚焦员工体验的理念能在中国的职场广泛的生根发芽。

乾象投资 CPO Danny